삼성전자 사장을 역임한 권오현 작가는 초격차 리더의 질문을 출간하며 우리나라의 모든 경영인이 참고하면 좋은 새로운 경영 가이드라인을 제시합니다. 현재의 기업은 급격한 경제성장을 이룬 지난날과 어떤 부분이 다른지 정확하게 집어주고 우리에게 어떤 방향성을 가져야 하는지 좋은 길라잡이가 되어주는 책입니다.
1. 관리자가 아닌 진정한 경영자가 되어야 한다.
우리나라는 전쟁 이후 폐허가 되었지만 지금은 세계 경제 10위권을 형성하는 경제 대국이 되었으며 세계 초 일류기업이 즐비하는 나라가 되었습니다. 하지만 선진국이 배출한 일류기업을 모방하면서 성장했던 우리나라 기업들은 4차 산업이라는 새로운 시대를 맞이하면서 다시 한번 성장통을 겪고 있습니다. 우리나라 경영자들은 과거 산업을 선도하는 선진 기업들의 모든 것을 모방했다고 합니다. 단, 실수는 제외하고 모방했기에 지금의 위치에 오를 수 있었습니다. 그 과정에서 한 번의 실수도 용납되지 않았으며 많은 리더들이 관리를 잘하면 일 잘하는 사람으로 평가되기 일 수였습니다. 지금의 삼성 전자가 존재하는 이유도 바로 이 때문이라고 합니다. 하지만 지금의 기업들은 아무런 경험이 없는 상태에서 새로운 세계를 개척해 나가야 하는 상황이 되었습니다. 대부분의 리더십은 여전히 과거에 머물며 새로운 아이디어를 도출하는데 힘겨워하고 있기 때문에 우리는 성장의 정체를 겪게 됩니다. 권오현 전 사장은 우리나라 경영인들의 생각부터 잘못되었다고 비판합니다. 아직까지 관리형에 머물고 있기 때문이죠 하지만 우리나라 상황 자체가 그런 인재를 키웠기 때문에 무작정 비난만은 할 수 없다고 했습니다. 많은 임원들의 문제점은 모든 문제를 보고 받고 모든 일에 개입하려고 한다는 것입니다. 우리가 지향해야 할 리더십은 좋은 인재를 양성할 인프라를 만들고 권한을 최대한 위임하며 자신은 미래를 위한 고민을 해야 앞으로 나아가는 좋은 경영자가 될 수 있다고 했습니다. 즉, 권한을 최대한 위임하고 시스템을 만들라는 말입니다. 책에서는 좋은 지휘자가 연주자의 역량을 최대치로 끌어올려 최고의 공연을 관객에게 선사하는 모습이 우리가 닮아야 할 모습이라고 설명했습니다. 아무리 작은 사업체를 운영하더라도 우리는 최적의 시스템을 만들어야 쉴 틈도 있고 남는 시간에 발전을 도모할 수 있습니다. 가정의 리더로서 살아가는 아버지도 경제적으로 안정을 찾으려면 돈이 나를 위해 일하는 시스템을 구축해야만 하는 것처럼 말입니다. 사실 글쓴이 권오현은 경영자 마인드로 우리에게 조언을 건네지만 실질적으로 모든 사람이 배울 것이 있는 부분입니다.
2. 최고 책임자는 어떻게 뽑아야 하나?
한국 축구 국가대표팀은 지난 3월부터 팀을 이끌 수장을 3개월이 지난 지금까지 찾지 못하고 있습니다. 가장 큰 문제로는 지난 감독의 선임 실패를 미루어보아 감독 선임 시스템의 문제를 지적받고 있습니다. 좋은 리더를 뽑는 것은 그만큼 어려운 일이며 조직 전체의 성공과 실패를 좌우할 만큼 중요합니다. 일반 기업에서는 다를까요? 역시나 최고 책임자를 뽑는 것은 쉽지 않습니다. 게다가 능력 있는 사람을 데려와도 그 사람의 과거 성과를 재현하는 경우도 많지 않습니다. 보통의 경우 지금까지 잘한 사람을 뽑는 일이 대다수이며 가업을 잊는 승계자도 존재합니다 하지만 요즘처럼 시장과 산업의 동향이 급격하게 바뀌는 시대에는 과거의 성공이 미래를 보장하지 못하는 것 같습니다. 미국에서는 경영자 선발 위원회를 만들고 그것을 통해 선발하는 경우가 많습니다 하지만 위원 구성원이 미래 지향적이지 않거나 평가기준이 과거나 현재에 머물러 있다면 실패하기 일 수입니다. 오너의 후계자일 경우는 본인의 취향에 좌우되는 경우가 많으며 선입관에 영향을 받습니다. 어떠한 사람을 리더로 선출할 경우는 능력과 그릇을 봐야 한다고 책에서는 말합니다. 권 전사장은 요즘 경영자들은 지식 축적에 모든 열정을 쏟지만 지혜는 부족하다고 일침 합니다. 책과 각종 모임에서 제공하는 정리가 잘 된 지식만 배움과 기억으로 쌓을 뿐 자신만의 철학으로 바꿔내는 경우가 부족하다는 것입니다. 또한 한 가지 능력에만 출중한 사람도 지양해야 합니다. 축구에서 토너먼트 컵대회를 우승했지만 성공만 경험하다 보니 실패를 통한 시행착오 경험이 적은 매니저와 같은 이치입니다. 축구판에서 성적이 좋으면 적임자가 될 수 있겠지만 기업체를 운영하는 것은 또 다른 문제입니다. 따라서 적자 사업부나 신규 사업을 맡아 이끈 경험이 있는 책임자를 추천합니다 그 과정 속에서 쌓은 경험과 노하우를 리더로서 접목시킬 가능 성이 농후하기 때문입니다. 그리고 지은이는 외부 지향적인 사람이 좋은 리더가 될 자질을 갖추었다고 말합니다. 인간의 뇌는 내부보다는 외부 자극을 처리하는데 더 탁월한데 인간의 뇌와 같이 일할 사람이 필요하다는 것입니다. 초격차 리더의 질문 책에서 말하는 최고 책임자를 어떻게 뽑아야 하는지에 대한 내용은 모든 기업 총수들에게 많은 귀감이 될 것 같습니다. 하지만 사회에 만연한 스펙 좋은 사람을 선호하는 사상이 쉽게 깨어질지 걱정이 되기도 합니다. 나조차도 이력이 화려하고 성공한 경험이 많은 사람을 선호하기 때문입니다. 게다가 우리나라 사람들은 실패 경험을 존중받지 못한 채로 성장하는 경우가 많습니다. 어릴 때부터 좋은 대학을 가야 하고 대기업에 취직해야 한다는 압박을 받기 때문입니다. 그렇지 못한 경우는 단순히 실패했다고 치부합니다. 어쩌면 최고의 리더를 선출하는 것은 우리 모두가 바뀌어야 할지도 모르겠습니다.
3. 좋은 인재를 놓치지 않는 방법
우리나라는 패스트 팔로워면모를 보이며 초고속 성장을 이루어 냈습니다. 빠르게 리딩 기업을 따라잡아야 하다 보니 많은 업무량이 요구되었고 주말 근무와 야근은 당연하게 되었으며 초과 근무를 해야지 좋은 일꾼이라는 인식이 기업 문화 전체에 만연했습니다. 사실, 우리나라 기업문화에 있어서 많은 변화가 있었지만 작은 기업은 인력난으로 현실적인 문제가 존재하며 아직까지 구시대적인 발상에서 벗어나지 못해 이러한 잘못된 분위기가 형성되어 있는 큰 기업도 많이 있습니다. 회사를 이끌어가는 사람들이 이구동성으로 하는 말이 있습니다. '좋은 인재를 찾기 어렵다. 사람을 뽑더라도 금방 떠난다.'와 같은 말입니다. 초격차에서는 좋은 인재를 뽑고 유지하지 못하는 데는 기업 문화가 가장 크다고 말합니다. 따라서 조직 문화에 문제가 발생한다면 최우선 순위로 빠르게 개선해야 한다고 조언합니다. 우선, 회사 입장에서 열심히 일하는 직원을 좋게 보는 것은 맞지만 휴식은 방전이 아니라 충전이라는 인식을 갖춰야 문제 해결의 출발선에 설 수 있습니다. 앞서 말했듯이 지금 시대는 새로운 아이디어가 필요하지 많은 업무량으로 남을 따라 하는데 에너지를 쏟아야 하는 때가 아니기 때문입니다. 직원 그리고 리더들의 워크 앤 라이프 발란스를 잘 맞출 수 있는 방법을 찾아야 합니다. 좋은 인재들이 회사를 떠나는 데는 상당 부분 직장 상사나 동료에 대한 불만이 크다고 합니다. 회사에 만족을 하는데도 말입니다. 따라서 인재들의 불만을 최소화하는데 사력을 다해야 합니다. 질책은 쉽게, 칭찬은 인색하게 하는 직장 상사들이 없는 문화를 정착시켜야 합니다. 우선 칭찬의 양을 늘려야 합니다. 칭찬은 기분만 좋게 하는 것이 아니라 직원의 성과를 인정하는 부분이 되기도 하기 때문입니다. 기본적으로 실수가 발생했더라도 조용히 따로 만나 잘못을 지적하고 언성을 높이면 안 됩니다. 정 필요하다면 인사조치를 하는 것으로 대체해야 합니다. 마지막으로 직원들의 능력치를 끌어올린다는 명목하에 경쟁구도를 심화시키면 문제가 커집니다. 직원들은 성과에 눈이 멀어 서로 소통하지 않으며 견제하기 때문입니다. 부서별 부분 최적화를 이루는 것도 협력 문화에 도움이 되지 않습니다. 자신의 부서 성과만 보고 달려가기 때문입니다. 따라서 서로 협력하고 연계된 목표를 설정하고 성과를 낼 수 있는 구조를 만들어야 서로 협력하며 시너지를 낼 수 있습니다. 직원들이 성과를 낼 수 있는 업무를 할당받게 하고 부서장을 순환시키며 각 부서를 이해시키는 작업을 수반하면 서로 돕는 사내 문화를 이룩할 수 있습니다. 기업 문화 대목은 정말 어려운 문제에 대한 해답인 것 같습니다. 회사를 떠나는 데에는 월급문제도 있겠지만 자신이 성장하고 못한다고 느낄 때가 가장 큰 이유가 되기도 하기 때문입니다. 자신이 성장할 수 있는 회사라면?, 서로 협력하고 소통하며 무한 시너지를 내는 기업이 있다면 좋은 인재들이 떠날까요? 우리는 사업을 하건 회사를 다니건 서로 도와야 나아갈 수 있습니다. 좋은 기업을 이끌고 싶다면 조직문화를 미래지향적 방향으로 이끌어 좋은 인재를 놓치지 않아야겠습니다.